GİRİŞ

ÖRGÜT KAVRAMI

Örgütlerin zamanı insanlık zamanı kadar eski ve uzundur. İlk insanın doğumuyla bakıma teşkilat anlamında birlik, beraberlikleri oluşturmuştur. M.Ö 3500’de insanoğlu tarafınca yapılma meskenler ve tapınaklar o dönemde oldukça sayıdaki insanların beraber, aynı amaç uğruna bir araya geldiklerini aktarılmaktadır. Örgütleri anlamak, bu kavramı açık sistem olarak düşünmek ve incelemektir. Anlamaya çalıştığımız bu sistemi, parçalardan olup biten bir tüm olarak tanımlayabiliriz. Parçalardan olup biten bu sistemin her bir parçasının kendisine hususi bir hareketi vardır. Bu parçalar karşılıklı olarak birbirleri ile etkileşim halindedir. Bunun içindir ki, bir parçadaki aksaklık öteki parçaları ve sistemin bütününü etkiler.

İletişim; fikir ve duyguların bazı göstergeler aracılığıyla bir vericiden başka bir alıcıya iletmenin getirdiği bir geçiş olarak tarif edilmektedir. Bu süreç sadece tek taraflı etkiye sahip olmayıp, kişiler arasında karşılıklı bir paylaşmayı da ifade eder.Kişilerin kendi içindeki iletişim, iletişim akışını başlatmaktadır. Hayatın her anında, kişiler, gruplar ve örgütler arasında, kitlesel formlarda yer edinmiş bir kavramdır.

Yaşamın her anında karşımıza gelen iletişim, farklı kaynaklar vesilesiyle kişiler arasındaki fikir paylaşımını sağlayarak insanların birbirleri ile olan bağlarını kuvvetlendirir. Aynı yaşam içerisindeki süreç gibi örgütsel bağların güçlenmesi de etkin örgütsel iletişimle var olur.Aynı hedef için bir araya gelmiş insanların, grupların, işletmelerin oluşturduğu kuvvet birliğinden ortaya çıkan yapılar örgüt olarak tanımlanabilir. İletişimi grup(örgüt)  içindeki çalışan hareketleri bakımından gözlemleyen örgütsel iletişim kavramı şu şekillerde de tanımlanabilir.

Farklı bir bakış açısı olarak örgüt; birden çok kişinin ortak bir hedefe ulaşmak için, karşılıklı işbirliği içinde, temel kurallar hatlarıyla düzenlenmiş hareketlerle oluşturulan sosyal, aktif sistemdir. Örgütsel haberleşme, bir örgütün hedeflerine ulaşmak için amaçladığı plan, yöneltme ve denetleme gibi örgütsel yapı içindeki farklı eylemleri oluşturma hedefiyle örgüt içinde, örgüt çevresiyle devamlı bir bilgi aktarımıdır. Örgütsel haberleşmeyi, örgütün kısımları ve çalışanı arasındaki mukabeleyle bilgi aktarımını gerçekleştirdiği süreç olarak da tanımlamak mümkündür. Aynı zamanda örgütsel haberleşme, grubun amaçlarına göre işleyen farklı kurum, kuruluşlarıyla çevresi arasında tekdüze olarak bilgi ve düşünce aktarımına müsaade eden aktif ve açık bir süreçtir.

Devamlı gelişmekte olan örgütler, işleyişlerinde başarılı olmak için çevresiyle de iletişime girmelidir. Örgüt çevresiyle etkin haberleşme, vesilesiyle tamamlanabilir. Bir başka bakış açısıyla örgütsel haberleşme, grubun olağan akışını sağlama ya da hedeflerini gerçekleştirmek için, grubun kısımları ve örgüt çevresi arasındaki devamlı bilgi ve fikir işleyişini anlatan bir süreçtir. Bir grup içindeki beraberlik ve denetim görevlerinin tamamını gerçekleştirerek örgütte yönetimi sağlayan örgütsel, yönetici oluşumun önemli bir oluşumudur.

ÖRGÜT YAPILARI

T. Bruns ve G.M.Stalker Örgüt oluşumunu organik örgütler ve mekanik örgütler olarak iki ana başlıkta birleştirmişler. İki başlık tabloda mukayeseli şekilde gösterilmiştir.

Bruns ve Stalker, The Management of Innovation, Örgüt Yapılarının Karşılaştırılması

Bruns ve Stalker bu araştırmada grup yapısını mukayese ederek aktarmanın doğru olacağı kanaatindedir. Örgüt yapılarının içerisindeki ayrımın gözlemlenmesini rahat ve daha olağan olacağını düşünmüşlerdir. Örgüt yapılarının farklı farklı anlatılmasına karşı çıkmışlardır. Farklı koşullara uyum sağlayabilmesine, bilimsel adımlara çabucak ayak uydurmasına fırsat verir. Duruma farklı bakacak olursak bir disiplin içerisinde bulunmayan örgütler ve kişilerin objektif bir biçimde alınacak inisiyatiflerde aktif olması, düşünme aşamasında çalışmalarını dile getirmek için kendisini dinç tutarak çalışmasını takip etmesi oldukça mühimdir. Organik örgüt ve mekanik örgüt yapısının kıyaslamasının da dikkat çeken görünüm, güncel yönetim anlayış ile klasik yönetim anlayışı arasındaki ayrıma benzerdir denilebilir.

Henry Mintzberg örgüt yapısını anlatan yedi ayrı güç odakları olarak incelemiş örgüt yapısını açıklamaya gayret göstermiştir. İlk kısım tepe yöneticiler yapıyı merkezileştirmeye, tekno-yapıda bulunan personel formalizasyona, üretim ve ya hizmeti asıl yapan operatörler profesyonelleşmeye, orta kademe yöneticiler birbirine zıt parçalara ayırmaya, destek personeli işbirliğine, ideoloji örgütü bir arada olmaya ve politik unsurlar ise her unsuru kendisine çekmeye çalışır. Bunun sonucunda Mintzberg’in konfigürasyon çeşitleri olarak adlandırdığı yapı çeşitleri ortaya çıkar.

Mintzberg’in Organizasyon Konfigürasyon Çeşitleri

Girişimci Örgüt

Mintzberg araştırmalar şirket sahibinden koordine edildiği, inovasyon ve aktif olmasından dolayı girişimci organizasyon kavramını çalışmıştır. Yönetici hâlihazırda bütün araştırmaları denetler. Bu oluşumlar girişimci özelliktedir. Ayrıca genellikle minimal ve gençtir. Kuvvetin bulunduğu kısım en baştaki yönetimdir.

 

Makine Örgüt

Makine örgüt, uzmanlaşmış çalışmaların olduğu, üst seviyede koordine edilmiş gruplardır. Çalışmalar, personellerin yeteneklerini esas alarak yatay hiyerarşiye göre tertip edilir. Bu grup yapısı son derece bürokratik hususlara değindiği için bürokratik örgüt olarak da bilinmektedir.

Profesyonel Örgüt

Personeller kuvvetlerini evvelden almış oldukları öğrenim ve deneyimlerden kazanırlar. Diğer gruplarla kıyas edildiğinde, bu örgüt oluşumunda oldukça fazla merkezileşme gözlemlenir. Ana öğe görevlerde dikey merkezileşme görülür. Ayrıca bununla beraber eşit bir alan da oluşur.

Bölümlenmiş Örgüt

Oldukça başarılı kurum ve kuruluşlar belli bütünlüğe vardıklarında statüdeki oluşumlarını tamamlanmadığını düşünürler. Çünkü kontrol altında olduklarını fark ederler. Hal böyle olunca doğal oluşuma doğru yönelim olacaktır. Bu yapıdaki gruplar birbirinden alakasız bir biçimde oluşur ve eylemlerine devam eder. Böyleyken grup katmanları, yönetiminde çelişkileri sebebiyle lakayt olarak bilinirler. Büyük kuruluşlar, oldukça fazla çevreye inşa edilmiş okullar gibi. Bu gibi yapılarda kademeler, bağımsız bir şekle sahip olurken bile bir yerden yönetilen, denetlenen ana kumanda noktaları vardır.

Yenilikçi Örgüt

Çeşitli alanında yetkin bireyler, program dâhilinde bu gibi gruplarda çalışmaktadır. Film çekim setleri, uzman kurullar, medya, savunma sistemleri ve uzay alanında bulunan örgütler bunlara örnektir. Bu tür grupta alışa gelmiş eski oluşum yoktur. Muayyen ve kalabalık çevrede mevcudiyetlerini devam ederler.

Misyoner Örgüt

Misyoner grupların temel düşüncesi ortak arzu ve kuvvettir. Ortak arzu, gücün temel odağı olarak örgütsel ideoloji, kurumsallaşma, merkezileşme ve kuralların düzenlenebilmesini, denetlenebilmesini ifade eder. Ortak arzu ve talep, örgütteki üyelerin, grup içerisindeki farklı alanların ya da benzer grupların koordinasyon içindeki iş ortamı oluşturmasında mühim bir yere sahiptir denilebilir. Aynı arzu veya kuvvetin süreç ilerlemesinde ideoloji belirleyici rol oynar. Mühim olan  görevleri grup personelleri  arasında uyumu ortaya koymak  ve onların kıymetler çizgisi içinde birlikte görmektedir.

 

Siyasal Örgütler

Bu çeşit gruplar, siyasi talepleri oluşturabilmek anlamında farklı kısımlardan, birimlerden oluşan, siyasi kimliğe  öz olan gruplardır. Bu örgütün küçük bir bölümü amaçladıkları siyasal öngörüleri tamamladıktan sonra yok olabilirler.

ÖRGÜTSEL HABERLEŞMENİN HEDEFİ VE ÖNEMİ

Kurum içindeki personellerin his, görüş bildirdiği, sektörden sektöre değişiklik arz etse de hizmet, üretim ve katkının üretilip satışa sunulabilmesi dönemin koordine edilmesidir. Örgütsel haberleşme, kurumların amaç ve hedeflerine kolaylıkla varmalarını sağlar.

Örgütsel haberleşme; pazarlamanın, sunumların sınırlı görevleri ve sorumlulukları ile ilgili vazife, kurum içindeki davranışları, hoşnut olmaları ve mutlu olmalarıyla görevleri gerçekleştirme hususunda etkili olmaktadır. Kurumların muvaffakiyetli olabilmesi için alanında en iyi iletişimciler olması lazımdır. Kurumlar; görevleri koordine eden, sağlıklı bir halde not alan, faydalı dönüş ve bilgi sağlayan, çalışanlarıyla ve müşterilerle faydalı bir haberleşme ağı oluşturan personellere öncelik tanır. Aktif örgütsel haberleşmenin olgunlaşması için malumatla birlikte değişik kabiliyetlere ihtiyaç olduğu gözlemlenmiştir.

ÖRGÜTSELHABERLEŞMEYİ ENGELLEYEN SORUNLAR VE ÇÖZÜMLERİ

Kurumlarda haberleşmeyi sağlamak için çok gereç olsa dahi haberleşme, kurum içinde bazı unsurlardan ortaya çıkan bir takım sorunlar iyi vermemektedir. Bu unsurlar belirlenerek ve özenle incelendikten sonra denetleme gerçekleştirilir ve sonrasında eylem ortaya konulabilir.

Örgütsel haberleşme sürecinde iletinin göndericiden alıcıya sağlıklı şekilde varmasını engelleyen unsurlar vardır. Bazıları şu şekilde ifade edilmektedir;

Gürültü

Mesajın kodlanmasından, mesajın çözümlenme aşamasına kadar, iletişimin kötü işlemesine ve ya tümüyle engellenmesine neden olan her şey gürültü olarak adlandırılır. Kurumda personeller arasında haberleşmeyi sağlamak için iletişimi engelleyen öncelikli unsur engeldir denilebilir.

“Örn. Mikrofondaki arıza, işitme bozuklukları, çevreden kaynaklanan gürültülerdir.

Örn. Dargınlık, anlaşmazlık, yanlış anlama ve yorumlama, ön yargı, görüş farklılıkları de iletişimi engelleyen gürültü tipleridir.”

Geri Bildirim

Göndericinin gönderdiği mesaja karşılık alıcının gönderdiği mesaj olarak ifade edilmiştir. İki şekilde tanımlanabilir; Negatif geri bildirim ve pozitif geri bildirimdir. Negatif geri bildirim, göndericinin gönderdiği iletinin alıcı yönünden olumsuz tepkiler oluşturmasıdır ve mesajın farklılaşması anlamında ikazda bulunmaktadır. Pozitif geri bildirim ise; göndericinin alıcıya gönderdiği iletinin doğruluğunu ve teyit edip, göndericiye aynı hal ile mesaj iletmesine devam etmesini sağlamaktır.

Geri bildirim, haberleşmede göndericinin iletisine cevap vermesi ya da alıcının davranışı diye tanımlanır. Geri bildirim, göndericiden alıcıya ve iletinin çift taraflı bir süreci sağlarken, bu süreç etkin haberleşmeyi sürekliliği için  önemli bir konumdadır. Geri bildirim, göndericiye iletinin alıcı tarafından faydalı biçimde alınmasıı ve o şekilde sonuçlanmasını sağlar.

Dil Sorunu

Dil sorunu yalnızca haberleşme için değil, iletişimsizlik problemi olarak da bilinir. Bu haberleşme sorunu, kurumlar ve şahıslar arasındaki bilgi paylaşımını da olumsuz etkiler.Dil, haberleşme için bir engel teşkil etmektedir. Kurumlardaki kozmopolit yapı bu sorunu tetiklemektedir. Kurumlar; alıcılar, personeller, müşteriler vb. haberleşme sağladığında yanlış anlamlar çıkarımında bulunma olayı oldukça fazladır. Aktif ve birlik içindeki haberleşme sağlıklı olabilmesi için başkalarıyla benzer ya da dili konuşmamız gereklidir. Karşımızdaki şahsa bir bilgi akışı haberleşme olanağı sağlayabiliyorsak anlayacağı dilde konuşmamız daha olumlu sonuçları beraberinde getirecektir. Çağımızda bu ihtiyaç gittikçe artmaktadır.

Sonuç itibariyle dilin haberleşmede sorun olmaması için iletişimde; kolay, sade ve net ifadeler olmalıdır. Haberleşme gereklerinin en kıymetlisi olan dilden mütevellit hatalı iletişim dilin sözlü veya yazılı kullanımıyla alakadır. Dolayısıyla dili ne kadar sağlıklı kullanırsak iletişimde o denli sağlıklı olacaktır. Lehçelerin, cümlelerin, ağızların ve kelime kaynağının sağlıksız kullanımı sebebiyle haberleşmede ciddi sorunlar oluşmaktadır. Haberleşmede karşının hislerini ve ne anlatmak istediğini anlayabilmek için derin bir kelime bilgisine sahip olmak oldukça faydalı olacaktır. Kelime bilgisi ve çokluğu ne kadar geniş olursa şahsın kendini anlatması da bir o kadar güçlü olur. Bu sorunun en sağlıklı yöntemi bilgiyi geliştirmek, iyileştirmek ve için daha fazla çabalamaktır.

Bilgi Yükü

Bilgi yükü, personellerin için kurum içinde önemli bir haberleşme sorununu beraberinde getirir. Şimdiki kurumlar dış faktörün hızla farklılaşmasından ötürü çelişkilere yöntemler ve çözümler bulmaya çalışırken, bu çelişkileri de yok etmek adına kurumlar, bilgiye daha da önem vermektedir. Sonuç itibariyle şahsa algısının üstünde bilgi yükü yüklemek çalışanın ciddi anlamda strese girmesine sebep olacaktır ve dolayısıyla iş performansını olumsuz etkileyecektir.

Bilgi Yetersizliği

Bilgi yetersizliği; alıcıya iletilen bir haberin alıcı tarafından anlamlandırılmaması halinde alıcının o kısmı es geçerek ve geçtiği kısmı da öz çalışmalarıyla bütünleştirmeye çabalaması olarak bilinir. Dolayısıyla ileti alıcı yönünden tam olarak netleşmediği için geri bildirimi sunmaya olanak sağlanamaz veya eksiz, yetersiz dönüş sağlanır. Bu durumda önemli bir haberleşme sorunudur.

Algılamada Seçicilik

Birden fazla kişinin iletişimindeki fikir ayrılıkları bu soruna sebep olmaktadır. Kalıplaşmış fikirlere veya açık olmayan düşünceye sahip şahıslar, gelen haberleşme kaynağını kesinlikle anlamamayı veya yalnızca anlamak arzu ettiği şeyi seçmesidir denilebilir. Göndericinin eğitim hali ve işi de bu haberleşme sorununu tetiklemektedir. Kişiler, eğitimli veya eğitimsiz bir şahıs vesilesiyle gönderilen iletiyi düşünecek yorumlayacak kadar kendilerini eğitmli görmeyebilmektedirler. İş, görev gönderenin işi alıcının mesajını düşünme biçimini son derece etkiler. Personellerin bilinen işlere karşı düşünceleri, davranışları haberleşme gelişimini sekteye uğratarak, iletinin olumsuz anlamlara yorulmasına yol açabilir. Yani kurum müdürü, lideri veya yöneticisi gönderici ve alıcı arasındaki çelişkileri geçimsizliği bilmeli ve bu sorun için durum için çözümler üretmeli, kurumda aktif, güvenli bir haberleşme ortamı sunabilmeli.

 

Zaman Baskısı

Vakit baskısı, personellerin resmi haberleşme yöntemiyle göndermesi gerekli iletileri birimlerdeki aşamaları es geçerek gayri resmi yöntemlerle hemen göndericiden alıcıya iletmesi hali olarak tanımlamak mümkündür.

 Personeller, vakit zorlamasıyla karşılaştıklarında birçok iletileri göz ardı edebilirler.

Böyle bir anda kurum içindeki şahısların, çalışanların haberleşme gelişiminden başka kurum içindeki başka sorunlara da yol açabilmektedir.

Statü

Kurumlarda etkin haberleşmenin karşılaştığı engellerden biri de statüden sebebiyle farklılıkların yaşanmasıdır. Kurum içindeki statü değişkenliği ast ve üst iletişimi olarak karşılaşılan sorunlardan biridir.

Kurum içinde üst yöneticilerin alt çalışanlarına şahıslarını onaylatması veya bilgi edinilmesi, astların üst yöneticilerine taraf kendilerini gösterme çabasıdır denilebilir. Yani bu sorunla baş başa kalındığında üst pozitif ve ılımlı tutumlarda bulunursa kurum içindeki haberleşmenin güçlenmesi öngörülür. Ve böylece maksimum fayda sağlanır.

Sınıfsal değişiklik dolayısıyla ast ve üst bağlamındaki haberleşme sorunları; iletinin değerlendirilmesi, iletinin başka anlamlara yorulması ve haberleşmek istememesi de denilebilir. İletinin değerlendirilmesi, astların kendilerine dönüşü faydasız olacak bir mesele hususunda üst yöneticilerine aktarımı noksan ve bütün olarak gönderilmemesi de denilebilir.

İletinin yanlış anlaşılması, kurum içinde sınıfsal değişiklik sebebiyle beraber bürokrasi ve otoriteyi de artırır.

İletinin gönderilmesi gereken şahıslar fazla oldukça iletinin noksan, iletinin ağır, iletinin anlamında farklı anlamlar çıkarılacak biçime dönüşmesi ve şahsın kendi fayda çıkarması düşünürsek iletinin mesajın değiştirilmesi de söylenebilir. Haberleşmek istememesi, şahsın iletiyi göndermeyi unutması veya mesajı göndermek istememesi hali olarak da tanımlanabilir.

 

Örgütsel Yabancılaşma

Kurumdaki personellerin, kendilerini bu haberleşmeden yok saymaları yahut haberleşme içinde olmamak, kurumun işlevlerini katılmayacağını gösteren davranışlar olarak tanımlanmaktadır. İşletme içerisindeki çalışanlar örgütsel yabancılaşma gelişiminden oldukça etkilenir. Böylesi bir olayda personeller için sıcak olmayan ve soğuk hissedebilecekleri çalışma hali ortaya çıkmaya başlayacaktır. Sonuç olarak örgütsel yabancılaşma adına sorunlar çözülmezse personellerin kendilerini dışlanmış olarak görmeye ve haberleşmenin etkileşiminde ciddi oranda olumsuzlar doğurmaya sebep olacaktır.

Dışlanmaya sebep olan kurumsal ve dış sebepler vardır. Kurumsal sebepler; yönetim şekli, önceden yaşanan şeyler, tecrübeler, iş şartları, inanış ve davranışlar olarak bilinir. Dış sebepler; ekonomi, teknolojik gelişim, halk ve kültürel yapı olarak belirtilmektedir.

Kültürel Farklılık

Kültürel değişkenlik; çalışanların elde ettiği kıymet, kültür ve değer, inanç ve davranışlardaki değişkenliğin ortaya çıkması olarak tanımlanabilir. Kültürel kaynaklı haberleşmenin karşılaştığı sorunlar çözülebilmesi için duygudaşlık bir başkasını anlayışla karşılamak etkili olacaktır. Başka kişilerin hislerini, yaşadığı olayları veya onu anlamak için yaşadıklarını içselleştirmek denilebilir. Eş duyumun mühim hususları; diğer insanların hislerine ve davranışlarına saygılı davranma, başkalarının endişelerini hafife almamak, dikkatli ve samimi dinleyici olmak, hal ve hareketlerine oldukça dikkat etmek, kırıcı tavsiyelerde bulunmamaya dikkat etmek.

Kültürel değişkenlikler, fark edilmez sorun olarak çalışma ortamında mühim bir yere ve anlama sahiptir. Çünkü bu değişkenlik birçok sonucu doğurmaktadır. Kurumlar grup çatışmasını ortadan kaldırmak için bu sorunu ivedilikle çözmeliler. Kültürel değişkenlik, olumlu yönde tepki alırsa kurumun büyümesine gelişmesine de büyük katkı sağlayacaktır. Değişik şehirlerden, ülkelerden gelen çalışanlar bir arada bulunmasıylakriz, tartışma, problem kimi zaman kaçınılmaz hale gelebilmektedir. Kurumlarda ki çok kültürlü çalışma stratejisi kendiyle beraber bu olası sorunları da getirmektedir. Kültür karmaşası, çatışması vs sorunlar baş göstermektedir.

Benzer değerlere sahip çalışanlar daha kolay iletişim kurabilmekte, fakat değişik kültürel değerlere sahip kişiler bu iletişimde oldukça zorlanmaktadırlar. Sonuç itibariyle karmaşık ve değişik kültürlere sahip ortamlarda, kurumlarda haberleşme, iletişim açık ifadeler kullanmak, amaçlara yönlenme ve sağlıklı çözümler üreterek engeller ortadan kaldırılmalı. Kültürel değişiklik sorunlarından bazısı; eksik veya yanlış ifade etme veya anlama, kurallar, sınırlar, kırmızı çizgiler veya klişeleştirme, inanç ve kültür olarak da ifade edilmektdir.

Yanlış Anlama

Kurumlarda çalışan her kişinin geçmiş değer normları farklılık gösterebilir. Bu yanlış anlama olayı hem yüksek kaygı beraberinde getirir. Hem de kişi ve kurum içindeki stresi oldukça artırır. Bu durum da kültürel değişiklik dolayısıyla ortaya çıkabilir.

Kurullar: Kurallar, kurumlarda onaylanmış ve doğru hareketleri tutumları düzenleme adına yapılan tüm kural ve işleyiş olarak tanımlanabilir. Her kurumun, kültürün kendine göre kuralları vardır. Böylece uygun tutumlara ve belirlenmiş kurallar da ortaya çıkar. Kurumlarda çok kültürlü ortamlarda çalışanlar sonrasında başka kurumlar arası iletişimde zorluk yaşayabilirler.

 Roller: Sınırlı örgütlere uygulanan ilk kurallar olup, çoğunlukla kültür etkeni  kadın çalışanlarla ve erkek çalışanlara değişik roller yüklemektedir. Roller değerden değere farklılık gösterebilir. Kurumlarda fazla kültür değerlerine sahip grup işleyişinde görevlerin göz ardı edildiğine binaen gözlemler ortaya çıkmıştır. Sonuç itibabiryle roller, kurum içindeki personeller arasında kuşkuya ve haberleşme sürecinin kesintiye uğramasına yol açmaktadır.

 İnançlar ve Kültür: İnançlar, kültür her kişi için değişkenlik  göstermekte olup, kişilerin inanç ve kültürleri onun değerlerine  bağlıdır. Kurum içinde aktif haberleşme bağını oluşturmak için değerler arası inanç ve kültürü değişik olan kişilerde önemsenmesi gereken bir husustur.

Klişeleştirme: Klişeleştirme, kurumlarda örgütlerin peşin hüküm vermesinden ve endişelerinden oluşur denilebilir. Bu basmakalıp anlayışını çoğunlukla grupların eksik bilgilerinden ve karşı değerlere verdiği yargılı tavırlarından kaynaklanmaktır. İşte bu gibi karşılaşan sorunlar kurum içindeki iletişimde yanlış anlaşılmaya sebep olacaktır.

SONUÇ

Haberleşme bir diğer adıyla iletişim, kısaca kişilerin gündelik yaşamında ifade edebilme yeteneği veya ihtiyacı olarak tanımlanabilir. Dış çevreyle aktif bir haberleşme ortamı olabilmesi için önemli bir unsurdur. Örgütsel haberleşeme; kurumların hedeflerine ulaşması için fayda sağlamaktadır. Örgütsel haberleşme kurum yönetim tarzının önemle benimsediği, performans gücünü, kaliteyi ve iş verimliliğini ifade eder.. Kurum içindeki bilgi akışı ve bu sürecin sağlıklı ilerlemesi haberleşme sayesinde iyileşir. Dolayısıyla bu iyileşme ve sağlıklı haberleşme olanakları sayesinde kurum içinde performans artmış ve çalışanlar motive olacaklardır.

Kurum içindeki alt üst ilişki incelediğinde kimi zaman yöneticiler çalışanlara emir veya talimat verebilmektedir. Liderler veya yönetici konumunda bulunanlar verdikleri emirlerin veya görevlerin, sorumlukların, işleyişe geçip geçmediğini, personeller tarafından doğru anlaşılıp anlaşılmadığını ve değerlendirmeleri gözlemlemek için kullanırlar. Kurumda iş koşulları ile net, açık ve kurallar sağlıklı anlaşıldığında kurum içi aidiyet ve motivasyon da artar.

Kültürel farklılık; Çalışanların elde ettiği kıymet, kültür ve değer, inanç ve davranışlardaki değişkenliğin ortaya çıkması olarak tanımlanabilir. Kültürel kaynaklı haberleşmenin karşılaştığı sorunlar çözülebilmesi için duygudaşlık bir başkasını anlayışla karşılamak etkili olacaktır. Başka kişilerin hislerini, yaşadığı olayları veya onu anlamak için yaşadıklarını içselleştirmek denilebilir. Eş duyumun mühim hususları; diğer insanların hislerine ve davranışlarına saygılı davranma, başkalarının endişelerini hafife almamak, dikkatli ve samimi dinleyici olmak, hal ve hareketlerine oldukça dikkat etmek, kırıcı tavsiyelerde bulunmamaya dikkat etmek.

Dolayısıyla örgüt içi haberleşmenin önemle koordine yapılması, kurumların örgütsel haberleşmeye yeteri kadar önem vermesi ve göstermesi, personellere iş ve iş koşulları hakkında net açık ifadelerde bulunmalıdır. Ayrıca haberleşme için engel veya sorun teşkil edilen konuların tespit edilip çözümlenmesi ve çalışma durumlarına göre geri bildirimlerle karşılık vermesi, haberleşme, iletişim sorunlarını ortadan kaldırmakla beraber sağlıklı bir çalışma ortamı da sunacaktır.

KAYNAKÇA

Akçakaya, M. (2010). “Örgütlerde Uygulanan Personel Güçlendirme Yöntemleri: Türk Kamu Yönetiminde Personel Güçlendirme”. Karadeniz Araştırmaları, 25, 145-174.

AKINCI, Z. Beril, (1998), Kurum Kültürü ve Örgütsel İletişim, İletişim Yayınları, İstanbul

Aydoğdu, T. (2016). Örgütsel İletişim Algısının Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Etkisi: Bir Araştırma. (Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi). Malatya: İnönü Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

BAKAN, İsmail ve Tuba, BÜYÜKBEŞE, (2004), “Örgütsel İletişim ile İş Tatmini Unsurları Arasındaki İlişkiler”, Akdeniz Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, sayı: 7, 1-30.

Candar, M. (2015). Örgütsel İletişimin Verimliliğe Etkisi. (Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi). Gaziantep: Hasan Kalyoncu Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

DİCLE, Ülkü, (1974), Bir Yönetim Aracı Olarak Örgütsel Haberleşme, Ankara: MPM Yayını No. 169, s.20.

Eskiyörük, D. (2015). Örgütsel İletişim. İstanbul: Cinius Yayınları.

Elmas, N. (2017). Örgütsel İletişimin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi ve Bir Uygulama. (Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi). İstanbul: İstanbul Ticaret Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Gülnar, B., (2007). Araştırma Görevlilerinin İş Tatminini Sağlama Aracı Olarak Örgütsel İletişim ve İletişim Doyumu: Kamu ve Özel Üniversite Karşılaştırması. Yayımlanmamış Doktora Tezi, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Halkla İlişkiler ve Tanıtım Anabilim Dalı Araştırma Yöntemleri Bilim Dalı, Konya.

Karabulut, E. (2014). Örgütsel İletişim ve Duygusal Zekâ İlişkisi: Bir Uygulama. (Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi). Kütahya: Dumlupınar Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Saygılı, İ. (2018). Örgütsel İletişim ve Örgütsel Bağlılığın Örgütsel Sessizliğe Etkisi: Ankara’da Faaliyet Gösteren Havacılık Bakım Merkezlerinde Bir Araştırma. (Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi). Ankara: Çankaya Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Sezer M. (2018). Örgütsel İletişimin Analizinde İş Tatmini, İletişim Doyumu Ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi: Perakende Sektöründe Bir Uygulama. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Uludağ Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Çalışma Ekonomisi Ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı, Çalışma Psikolojisi Ve İnsan Kaynakları Bilim Dalı, Bursa.

Tanrıverdi, H., Adıgüzel, O., Çiftçi, M., (2010). Sağlık Yöneticilerine Ait İletişim Becerilerinin Çalışan Performansına Etkileri: Kamu Hastanesi Örneği. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (11) 101-122.

Tutar, H. (2003), Örgütsel İletişim. İstanbul: Seçkin Yayıncılık.

Yiğit, İ. (2004). Örgütsel İletişim Açısından Bilişim Teknolojileri ve Bir Uygulama. (Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi). İstanbul: Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.