ÖZET

FARKLI SEKTÖRLERDE GÜNCEL LİDERLİK YAKLAŞIMLARI

Ocak, 2022

Bu çalışmada farklı sektörlerdeki liderlik yaklaşımları ve sektörlere yansımaları üzerinde durulmuştur. Çalışma sırasında eğitim, sağlık, hizmet vb. sektörlerinden güncel yönetim yaklaşımları ve etkileri esas alınmıştır.  Liderlik yaklaşımlarının en etkin lider özellikleri her sektörde farklılık göstermiştir. Liderlik uygulama yönüyle de kurumlar arasında değişebilmektedir.

İncelenen sektörler bu farkı değişik bakış açısı ile devam ettirmekte ve böylelikle başarıya yakınlaşıp işletmelerini/kurumlarını daha etkin hale getirebilmektedir. İlk olarak çalışmada liderlik kavramının tanımı, özellikleri ve liderlik teorilerine yer verilecektir.

Kurum ve işletmelerin başarılarını ve etkinliğini önemli oranda etkileyen hususlardan biri de liderliktir. Yöneticilerin çalışanlarına karşı liderlik yaklaşımları, çalışanların etkinliğini, iş performansını oldukça etkileyebilmektedir. Dolayısıyla bu çalışmada liderlik yaklaşımlarının çalışanlar üzerindeki etkileri sektör bazında incelenmiştir. Her sektörde değişkenlik gösteren liderlik yaklaşımı üzerinde istatistiksel bulgularla neden-sonuç ilişkisi de irdelenmiştir.

Anahtar Kelimeler: Liderlik, Yöneticilik, Liderlik Yaklaşımları, Yönetimde Güncel Yaklaşımlar.

ABSTRACT

CURRENT LEADERSHIP APPROACHES IN DIFFERENT SECTORS

January, 2022

In this study, leadership approaches in different sectors and their reflections on the sectors are emphasized. Education, health, service, etc. based on current management approaches and effects from the sectors. The most effective leadership characteristics of leadership approaches differed in each sector. Leadership can also vary between institutions in terms of practice.

The examined sectors maintain this difference with a different perspective, and thus, they can get closer to success and make their businesses/institutions more effective. First of all, the definition of the concept of leadership, its characteristics and leadership theories will be included in the study.

Leadership is one of the issues that significantly affect the success and effectiveness of institutions and businesses. Leadership approaches of managers towards their employees can affect the effectiveness of the employees and their work performance. Therefore, in this study, the effects of leadership approaches on employees were examined on a sectoral basis. On the leadership approach, which varies in each sector, the cause-effect relationship was also examined with statistical findings.

Keywords: Leadership, Management, Leadership Approaches, Current Approaches in Management.

GİRİŞ

Günümüzün hızla değişen dünyasında ekonomik ve sosyal koşullardaki gelişmelere karşın bir örgütün rekabet gücünü etkileyen unsurlardan biri de yöneticilerin liderlik gücüdür. Grupların yoğun rekabet ve sürekli  farklılaşan şartlar altında ve özellikle belirsizlik ortamında salt performansa dayalı klasik yönetim anlayışıyla hedeflerine ulaşması ve mevcut durumu sürdürebilmesi oldukça zordur. Liderlerin bir grubun performansında, personelleri ikna ve motive etmede, onlarla etkili iletişim kurmada ve farklılığa hazırlanmada, örgütsel iletişimi etkin kullanabilecek ve güç oluşturabilecek bir rolü vardır.

 Belirli amaç ve hedeflere yönelik insan grupları oluşturmak ve harekete geçirmek, her insanda kolayca bulunmayan farklı ikna becerilerini beraberinde getirir. Rekabetin giderek kızıştığı ve hatta yıkıcı hale geldiği günümüz toplumunda, personellerin motivasyonu ve iş tatmini, örgütsel iletişim ve verimliliğe ve değerli kaynaklara yansımaktadır.  Dolayısıyla gruplarda, organizayonlarda bir liderin etkisi oldukça yüksektir.

İdarecilerin aynı zamanda liderlik yapmaları gerektiği görüşü, yapılan çalışmalar sonucunda ne kadar önemli olduğunu vurgulamaktadir.Bu durum çalışanlar tarafından da beklenen bir davranış ve yönelimdir denilebilir. Ayrıca lider, takipçilerini sadece teşvik ve motivasyon araçlarını kullanarak değil, aynı zamanda motivasyon yöntemini kullanarak da motive eder. Ayrıca etkili lider, kişisel ve yönetsel özellikleri ve kaynakları ile çalışanı motive etmektedir. Bu nedenle, liderlerin çalışanları motive etmede kilit bir rolü vardır.  Toplumda yaşanan gelişmeler ve hızlı değişimkurumların devamlılığı hususunda bir tehdit oluşturmaktadır. Bu durum çözüm üretmesi beklenen kişi yönetici veya liderlerdir.

Çözüm üretirken dahi yeniliğe açık, gelişimi destekleyen, adil ve daha katılımcı ve yetki verici modelle söz hakkı elde eden liderler ancak bahsettiğimiz bu tehdit karşısında sağlam durabilir. Aksi halde liderlik, sadece grubu veya çalışanları emir, komuta ilişkisi ile yöneterek başarılığı olacağını düşünürse işletme uzun vadede fayda sağlamayacaktır. Güncel liderlik yaklaşımları araştırmları da bu düşünceyi doğrulamaktır.

Modern idarecilerin, personellerinin iş tatminini sağlamak ve güçlendirmek için gerekli çabayı göstermeleri beklenmektedir. Grubun, organizasyonun işleyişine katılan, çalışanları ikna eden ve motive eden, onlarla etkin iletişim kuran ve onları değişime karşı uyum içinde hazrılayan etik liderler, örgütün etkinliğini sağlar ve böylelikle performons, iş tatmini ve motivasyonda artmış olur. İlk olarak personelin memnuniyetini sağlamak için inşa etmesi gerekir

 Kurumlarda, gruplarda çalışan memnuniyetini ve çalışan sorunlarını etkileyen en önemli unsurlardan biri de yöneticinin liderlik tarzı olduğu düşünülmektedir. Çalışanın iş doyum düzeyini, motivasyonunu, iş tatmini yükselttikten sonra yönetici, doyum düzeyini yüksek düzeyde tutubilmek için devamlı çaba sarf etmelidir.

 

 

LİDER TANIMI

Liderlik hususunda pek çok araştırma yapılmıştır. Bu çalışmalarda liderlik kavramı farklı yaklaşım ve teorilerle tanımlanmaya veya açıklanmaya çalışılmıştır. Liderliği, bir lider tarafından yapılan işleri içeren bir süreç olarak tanımlar ve lideri, takipçilerinin belirli bir amaç doğrultusunda hareket etmelerine izin veren biri olarak sunar. Liderlik rolleri için “bir grup insanı belirli hedefler etrafında bir araya getirmek ve bu hedeflere ulaşmak için harekete geçirmek için beceri ve bilginin bir sentezi” ifadesini kullanıyor.

“Cook ve arkadaşları (1997:463) liderlik kavramını; yönlendirme, enerji verme ve çalışanların liderin vizyonuna gönüllü olarak bağlanma süreci olarak ifade etmektedir. Hitt, Middelemist ve Methis’e göre liderlik, grup hedeflerini belirlemeye ve geliştirmeye yönelik olarak, grup aktivitelerini etkileme sürecidir. Bu sürecin; liderin kişisel karakteristiklerinin, durumun mahiyetinin ve izleyicilerin bir fonksiyonu olduğunu belirtmişlerdir .”

Liderlik kavramına ilişkin tanımların ortak noktaları; çalışanları gönüllü olarak motive eder, cesaretlendirir, yönlendirir, ortaya çıkarır ve yaratıcılığını harekete geçirir. Buna göre etkin liderliğin temeli, örgütün misyonunu tanımlamak, tanımlamak ve net bir şekilde ortaya koymaktır. Bu kapsamda liderler, organizasyonun vizyonunu, hedeflerini, önceliklerini ve standartlarını tanımlar, bozulmaması için harekete geçer ve arabuluculuk çözümleri sunar. Tüm bunları yaparken evrenin tek hakiminin kendisi olmadığını unutmaz.

“Diğer taraftan Kotter (1997), Hannagen (1995) ile Bass ve Stogdill (1990) liderliği motivasyonla ilişkilendirirken, Bowden (1926) güçlü kişilikle özdeşleştirmiş, Allport

(1924) ise liderin izleyici ile birebir ilişkisini açıklamıştır. Northouse resmi/resmi olmayan yolla hedefler doğrultusunda grup üyelerini etkileyebilmek olarak ele almıştır. Diğer taraftan Tead (1929) izleyenleri işi başarmaya ikna edebilmek ve Bundel (1930) isteneni yaptırabilme sanatı olarak tanımlamışlardır (Akat ve Budak, 1999).”

Bununla beraber 1950-1997 yılları arası yapılan liderlik tanımları tabloda verilmiştir.

“Yukarıda bahsi geçen liderlik tanımlarının yanı sıra literatürde sıkça karşılaşılan

liderlik tanımları aşağıdaki gibidir (Keçecioğlu, 1998) ;

Liderlik, yaratıcı ve yönlendirici moral gücüdür (Munson,1921).

Liderlik, bir üstün astlarının davranışlarını etkileme ve onları belirli bir

etkinlik dizisini izlemeye ikna etme yeteneğidir (Barnard, 1938).

Liderlik, grup üyelerinin işini yönlendirme ve koordine etmesidir (Fiedler,

1967).

Liderlik, amaçları gerçekleştirmek için uğraşanları duruma göre uyarlayıcı,

onların sorularını yanıtlayıcı bir roldür (Dubrin, 1978).

Liderlik, insanları belirlenmiş hedefler yönünde çaba göstermeye ikna etme

yeteneğidir (Davis, 1988).

Liderlik bir örnektir (Skills, 1989).

Amaçlarının başarılması için, bireylerin ve grupların faaliyetlerini etkileme

sürecidir (Hodgetts, 1997).

Liderlik, insanların tek başlarına gitmeyi beceremedikleri yerlere onları

götürmektir (Giampalmi, 2000).

Astlara ilham verme, grup hedeflerini oluşturma ve bunlara ulaşma ve grubun

bağlılığım koruma gibi çok sayıda farklı fonksiyonların bir araya gelmesi,

şeklinde tanımlanabilir (Casimir, 2001).

Grup amaçlarını gerçekleştirmek için bir araya gelen grup üyelerinin faaliyetlerini eşgüdümlemek ve gönüllü olarak çaba göstermelerini sağlamaktır (Keçecioğlu, 1998).”

Tüm bu tanımlar sonucuna bakılırsa, paydaş unsurlarda ortaya çıkmış olduğu gözlemlenebilir.

Söz konusu liderlik olunca, belli amaç için toparlanmış ve bir araya gelmiş insanların aynı hedef için çabaladıkları konuda bir lider olması kaçınılmazdır. Lider olarak tanımlanan veya görülen kişi gönüllülüğü esas alarak çaba sarf etmeli ve bu kişilik özelliklerine sahip olmalıdır.

Ayrıca, liderin vaadi ile işin yapılma şekli arasında bir çelişki olduğunda, çalışanlar hüsrana uğrayacak ve olumsuz bir tutum sergileyecektir. Bir liderin vaatlerinin anlamlı olması için, uygulamalarını açıkça göstermelidirler. Uygulamaları vaatleriyle örtüşmüyorsa, yöneticiler ve çalışanlar arasında güvenin gelişmesini kolaylaştırmak mümkün değildir. Tutulmayan sözler olumsuz bir durum yaratır. Liderin vaatleri ile bunların uygulanması arasındaki oran yüksek olmalıdır.

Lider olmak zor iştir. Liderlik, karşılaştığı baskılar ve alınması gereken birçok karmaşık ve zor karar nedeniyle günümüzün en stresli işlerinden biridir. Her yönetici iyi bir lider olamaz. Özetlemek gerekirse, bir liderin sahip olması gereken özellikler aşağıdaki gibidir.

LİDERLİK TEORİLERİ

Liderlik üzerine çok sayıda teorik çalışma bulunmaktadır. Bunlar “lider özellikleri yaklaşımı, lider davranışsal yaklaşım ve durumsal yaklaşım” olmak üzere üç başlık altında toplanabilir. Liderleri ve liderleri belirlemeye yönelik en temel ve en eski yaklaşımlar, insan özelliklerine dayanmaktadır. Aristoteles, Sokrates ve Platon gibi eski Yunan filozofları; Yöneticilerin, kendilerini diğerlerinden ayıran özellikler hakkında fikir sahibi oldukları bilinmektedir. Bu filozoflar, yönetici sınıfı bir dizi kişisel, fiziksel ve sosyal özelliği listeleyerek tanımladılar.

Daha sonra, tanrı vergisi güç ve aristokrat kan bağı gibi kavramlar, dini inançlar veya yönetici sınıflar tarafından baskı ile birlikte liderlik gücünün kaynakları olarak görüldü. Liderlerin genellikle farklı ve üstün doğuştan gelen özelliklerle liderlik etme yeteneğine sahip olduğu görüşü, 20. yüzyılın ortalarına kadar devam etti.

Liderlikle ilgili güncel araştırmalara baktığımızda genel anlamda ne demek istiyoruz; Lider nasıl olmalıdır, hangi durumlarda nasıl bir liderliğe ihtiyaç duyulur, liderlik doğuştan gelen bir yetenek mi yoksa sonradan öğrenilecek bir şey mi gibi soruların yanıtları burada. Liderlik yaklaşımları üç grupta toplanabilir.

ÖZELLİK TEORİSİ

“Özellik teorisi liderlik konusunda geliştirilen ilk teoridir. Bu görüşün ortaya çıkmasını sağlayan bilim adamlarına göre liderin bazı özelliklerinin olması gerekir. Bu özellikler ile diğerlerinden ayrılarak farkındalık yaratır. Bu teoride liderlerin entelektüel, duygusal, sosyal, gibi kişisel özellikleri ile fiziksel özellikleri ortaya konulmuştur. Bunlar; boy, ağırlık, güçlülük, yaş, fiziksel olgunluk belirtileri, sağlık durumu, yakışıklılık gibi fiziksel; zeka, hitabet yeteneği, bireyler arası ilişkiler ve haberleşme yeteneği, güven verme veya güvenilir olma, girişimcilik ve riski göze alma, cesaret ve kendine güven gibi kişisel özelliklerdir (Eren, 2004:437).”

“Özellik yaklaşımı, liderliğin oldukça karmaşık yapısını her türlü durum, kişiler ve olaylar için aynı yöntemlerle açıklamaya çalışması ve de diğer değişkenleri göz ardı etmesi nedeniyle 1980’li yıllara kadar yoğun biçimde eleştirilmiştir (Erçetin, 2000:30). Liderlik süreci sadece lider boyutu ile incelenmiş bunun sonucunda da grup içerisinde lider özelliklerinin daha fazlasına sahip olanların lider olamayışlarına bir açıklama getirememiştir (Koçel, 2005:589).”

Özellik yaklaşımının yeterli olmaması ve aldığı eleştiriler liderlikle ilgili yeni arayışları gündeme getirmiştir. Bunun üzerine liderin sahip olduğu özellikler yerine izleyicilerin özelliklerine ve liderin nasıl davrandığı konusuna ağırlık veren davranışsal liderlik teorisi ortaya çıkmıştır.

Liderliğe ilk yaklaşım “karakteristik yaklaşım”dır. Liderlik için gerekli olan kişisel ve sosyal özellikleri dikkate alan bu yaklaşımın kilit unsuru “lider”dir. Başlangıç ​​noktası nedeniyle “büyük adımlar yaklaşımı” olarak da bilinen özellik yaklaşımı; Tüm insanların büyük, yani lider olarak doğduğunu ve liderlik özelliklerinin doğuştan geldiğini savundu.

Özellikler teorisi kullanılarak yapılan araştırmalar, bu teorinin liderlik kavramını tanımlamak için yeterli olmadığını göstermektedir. 1940’ta Charles Byrd, liderliğe katkıda bulunan çeşitli çalışmalardan elde edilen yirmi özelliği inceledi, ancak bu özelliklerin hiçbirinin listeye girmediğini buldu. On yıl sonra, William O. Jenkins; çocuklar, işletmeler, profesyoneller ve askeri vb. Çok çeşitli grupları inceledikten sonra, bir lideri içinde bulunduğu gruptan ayıran hiçbir özelliğin olmadığını söylüyor.

Bu sonuçlar, özellikler teorisinin öneminin azalmasıyla açıklanabilir. Bu konuda kesin bir sonuç alınamadığı gözlemlendi. Çünkü liderlik, doğru yaklaşımı oluştururken tüm yönlerini dikkate almamıştır. Özellikler önemlidir, ancak liderlik sorununun yalnızca bir parçasıdır. Çalışma grubu üyelerinin kimler olduğunu ve hangi durumlarda olduklarını bilmek de önemlidir. Çünkü liderlik, lider, takipçisi ve içinde bulunulan şartlar tarafından ortaya konan bir kavramdır. Başarısız yönlerine rağmen, özellik teorisi liderliğin doğasının bazı özelliklerini ortaya çıkarmaya yardımcı olmuştur.

Örneğin; Etkili bir liderin özellikleri sıralandığında zeka, anlayış, algı, yüksek motivasyon, insan ilişkilerinde tutum vb. bazı popüler özellikler mevcuttur. Öte yandan, özellik teorisi analitikten daha açıklayıcıdır ve bu nedenle başarıyı tahmin etmedeki değeri çok sınırlıdır. Liderlik özellikleri teorisinin eksikliği, konuyla ilgili farklı çalışmalara yol açmıştır. Özellikler teorisinin takipçilerin ihtiyaçlarını dikkate almaması ve durumsal faktörleri dikkate almaması bu teori için önemli problemlerdir.

DAVRANIŞSAL LİDERLİK TEORİSİ

“Özellik kuramının lider özelliklerini saptamada yetersiz kalması 1. ve 2. Dünya savaşından sonra özellikle Amerika’da yeni liderlik araştırmaları yapılması ihtiyacını doğurmuştur. Bu araştırmalar sonucunda davranışçı kuramlar ortaya atılmıştır, davranış kuramları liderin davranışlarını analiz etmiş, görev yönelimli ve ilişki yönelimli olmak üzere iki boyutu üzerinde durmuştur. Davranışsal liderlik teorisinin gelişmesinde çeşitli araştırma ve teorik çalışmaların katkıları olmuştur. Bu çalışmaların sonucu olarak çeşitli liderlik tarzları belirlenmiş ve bunların etkinlikleri araştırılmıştır. Aşağıda, davranışsal liderlik teorisini oluşturan bu çalışmalar ve liderlik davranışları ele alınacaktır (Koçel 1998).”

 

Bu yaklaşımın temel önermesi, liderliğin, liderin kişisel özelliklerinden ziyade grup üyelerinin liderlik davranışlarını ne ölçüde algıladıklarına bağlı olarak ortaya çıkmasıdır. Liderlerin takipçileriyle nasıl iletişim kurdukları, yetki verip vermedikleri, nasıl planlayıp kontrol ettikleri, hedefleri nasıl belirledikleri vb. Bu davranışlar liderlerin etkinliğini belirleyen önemli faktörler olarak kabul edilmektedir.

Yönetim alanında çalışan bilim insanlarının yaptığı uygulamalı ve teorik araştırmalar davranışsal liderlik teorisinin gelişmesine katkı sağlamıştır. En öne çıkanları şunlardır: Ohio Üniversitesi’nin Liderlik Araştırması, Michigan Üniversitesi’nin Araştırması, Likert’in Dört Sistem Modeli, Liderlik Çizgileri Teorisi, Liderlik Şeması Modeli Araştırması, Blake ve Mouton’un yönetimi. Tüm bu çalışmaların ortak noktası, liderlik davranışının iş veya görev yönelimi ve insan yönelimi olmak üzere iki boyutu olmasıdır.

DURUMSAL LİDERLİK TEORİSİ

Geri dönüş yaklaşımının altında yatan varsayım, en uygun liderlik davranışının koşullara ve durumlara bağlı olarak değişeceğidir. Bu teori, belirli durumlarda kritik koşulları belirlemeye ve bu koşulları barındırabilecek bir liderlik stili bulmaya odaklanır. Etkili liderlik ve durumsal yaklaşımlar üzerine değerli çalışmalar; Bu, liderin özelliklerinin, liderlik tarzının ve liderin koşullarının bir işlev olduğu konusunda takipçilerin görüşlerini içerir.

Bu dört değişken, liderlik davranışının temel belirleyicileri olduğu kadar birbirini de etkilemektedir. Başka bir deyişle, çevresel koşullarda meydana gelen değişiklikler izleyici davranışlarını ve hedeflerini etkiler. Acil durum teorileri, liderlik tarzlarının belirli bir durumun ihtiyaçlarına göre şekillendirilmesi ve değiştirilmesi gerektiğini savunur, bu nedenle herkese uyan tek bir yaklaşım herkes için çalışmayacaktır. Liderler davranışlarını değişen koşullara göre ayarlamalıdır.

Hızlı ve popüler olmayan kararlar gerekiyorsa otokratik formlar uygundur, ancak bu liderlik yaklaşımında katılımın faydaları kaybolur. Demokrasi biçimleri, astların profesyonel performansını ve işe katılımlarını artırır. Bu liderlik durumunda, alınan kararlara ortak saygı ve yapılması gerekenler konusunda fikir birliği vardır. Ancak, katkı sağlayacak deneyim ve uzmanlık eksikliği nedeniyle kararlar başarısız olabilir. Bu nedenle, farklı çalışma durumları farklı liderlik tarzları gerektirir.

Teorinin savunucularına göre, yönetimin rolü, liderler ve durumlar arasında eleştiri sağlar. Liderler, farklı durumların gerekliliklerine dikkat ederek liderlik tarzlarını yeniden inşa etmelidirler. Durumsallık teorisi, en uygun liderlik davranışının koşullara ve durumlara bağlı olarak değişeceğini öne sürer. Bu konudaki en ünlü çalışma, Fred Fiedler’in lider etkinliği üzerine çalışmasıdır.

FARKLI SEKTÖRLERDE GÜNCEL LİDERLİK YAKLAŞIMLARI

 

ASKERİ ALANDA LİDERLİK YAKLAŞIMLARI VE ÇALIŞMALARI

Namık Kemal Aydemir ‘in 2010’da hazırladığı “İşletmelerdeki Liderlik Yaklaşımları İle Türk Silahlı Kuvvetleri’ndeki Liderlik Yaklaşımlarının Karşılaştırılması” çalışmasından yola çıkarak bu alanda ki gözlemler analiz edilmiştir. Liderlik sektör olarak uygulama aşamasında farklılık gösterebilir. Aydemir bu çalışma ile Türk Silahlı Kuvvetlerindeki liderlik etkeni ile başka kurumlar arasındaki liderlik etkenini karşılaştırmıştır. Çalışma da benzerlikler ve farklılıkları ortaya koymuştur.

Çalışmada kurumsal liderler ve TSK üstlerinin davranışları liderlik yaklaşımları açısından incelenmiştir. Çalışmada TSK’nın çoğunluğunu oluşturan Kara Kuvvetleri Komutanlığı bünyesinde görev yapan personel üzerinde durulmuştur.  Araştırmada yöntem olarak nitel araştırma yöntemleri kullanılmaktadır. Bu kapsamda yönetim ve teşkilat literatürü ile TSK belgeleri içerik analizine tabi tutulmuştur.  Çalışma sonucunda, TSK belgesinde tanımlanan liderlik özelliklerinin iş hayatında aranan liderlik özelliklerine benzer olduğu ancak askeri liderin uygulama tarafında işletmelerle farklılık gösterdiği, uygulama tarafında ise zorunlu olmaları gerektiği tespit edilmiştir. Gerekirse arkasındaki insanları ölüme götürmek için ‘den fazla liderlik özelliği sergiler.

Bu çalışmada temel amaç; 21. yüzyılda TSK’da görev yapmış subayın (yönetici ve lider) ‘in iş dünyasındaki liderlik anlayışına benzer ve ondan farklı niteliksel yönlerinin sebepleriyle temel alınıyor. Bu karşılaştırmayı yapmadan önce , “TSK’da yönetim nasıl davranıyor?” sorusuna cevaplar arandığını gözlemliyoruz.

TSK’de üst komuta heyeti yada görev verilen bir grup tarafından belirlenen vizyon, misyon ve değerler astlar tarafından kabul görülmemekte ve gerekliliğine inanılmamaktadır. Vizyon, misyonu ve hedeflerini ortaya koymamış bir lider, geleceğe yönelik planlama yapamayacak, günübirlik faaliyet ve projelerin içinde boğulacak, etkililik ve verimlilikten uzak faaliyet tuzakları içinde kaybolacaktır. Ancak astları tarafından paylaşılmayan vizyona sahip liderler başarılı olamamaktadır. (Aydemir,2010)

Şimdiki şirketlerde yöneticilerden, beklenenler kısa vadeli beklentilerdir. Sonuçları hızlı ve kolay bir şekilde almaya çalışırlar. Ancak bu durum şirket için kaçınılmaz kötü bir sonucu doğurur. Vizyonun belirlenmesi ve şirketin stratejik planının bu vizyona göre hazırlanması liderler tarafından gözden kaçırılmaktadır.

Öngörü ile şirketler geleceklerini önceden belirleme olanağına sahiptir. Vizyonun şirketler için en önemli işlevi, stratejik seçimlerinde onlara rehberlik etmek, amaç ve değerlerini oluşturmak, yöneticileri ve çalışanları motive etmektir. Ancak vizyon bu işlevi yerine getiriyorsa tüm çalışanlar tarafından ortak bir şekilde paylaşılmalıdır. İş hayatında motivasyon ve ortak amaç eksikliğinden dolayı liderlik ihtiyacı daha da belirgin hale geliyor. 

Misyon ise şirketlerin ortak vizyon ve hedeflerini ifade etmelerini sağlar. Diğer bir deyişle misyon, örgütün hayalini gerçekleştirmektir. Misyon, çalışan faaliyetlerinin uyumlu hale getirilmesini ve belirli bir yönde iletilmesini sağlayarak, çalışanlar arasında ortak değer yaratır. Sonuç itibariyle yapılan çalışmalarda örgütsel kimlik ve çalışanın örgüte bağlılığı yeterli olmadığı görülmüştür.

TSK’da küçük birlik komutanları, barışçıl koşullar dışında terörle mücadele ve sınır ötesi harekâtlarda her türlü risk altında görevlerini ifa etmektedirler. Ancak, kıdemli çalışanlar risk almaya istekli değildir. Zamanla kontroller yürürlükteki yasaların gerektirdiğinin de ötesinde güçlendirilmekte ve hatta günlük hayatta karşılaşılabilecek riskler azaltılmaktadır. Yönetici karar verme yetkisini istemiyor ve imza sahibi de yetkilerini astlarına devretmek istemiyor
sorumluluğun astları tarafından yerine getirilmesini istiyor; Ayrıca, yazılı yasaları, yönergeleri ve kuralları sıkı bir şekilde takip ederek iş yürütmede yazılı tüzükleri ön plana koyar ve böylece risklerden kaçınır.

Risk almak yöneticinin görev süresini etkileyecek. Görevlerini etkin bir şekilde yerine getirebilmeleri için gerektiğinde kanun dışına çıkma riskleri devletin mahkemelere karşı sorumlu tutulmasına ve suiistimallere yol açabilmektedir.

Askeri alanda iletişim için önce anlamaya, sonra karşılıklı ilişkilerde anlaşılmaya, güvene ve cezaya dayalı olmayan baskıcı kontrol mekanizmalarını kullanmaya özen gösterilmelidir. Komutan ve liderleriyle düzenli olarak görüşür, gelişimine katkıda bulunur ve kaydedilen ilerleme hakkında komutan ve liderden yorumlar ve olumlu eleştiriler alır.  Bu, liderlik iletişiminin en temel belirleyicisinin lider ile takipçileri arasındaki ilişkinin kalitesi olduğunu açıkça göstermektedir.

Üstlerine karşı çok hoşgörülü olup ve iltifat eden kişiler genellikle üstleri tarafından sevilir. Ancak bu kişilerin başkalarıyla olan ilişki durumları genellikle üstleri tarafından bilinmez. Üstlerine karşı çok pohpohlayıcı ve aşırı uyumlu bir görünüm sergileyen üstlerin ilişkileri
genellikle zıt, olumsuz ve baskıcıdır. Dolayısıyla böylelikle motivasyonu ve üretkenliği azaltır.

TÜRK İNŞAAT SEKTÖRÜNDE LİDERLİK YAKLAŞIMLARI VE

CİNSİYET ARASINDAKİ İLİŞKİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

Liderler, günümüz rekabet ortamında işletmelerin ihtiyaç duyduğu en önemli insan kaynağıdır. Dünya genelinde istihdamda çok yüksek bir paya sahip olan ve tüm ekonomilerin önde gelen sektörlerinden biri olan inşaat sektörü, risk alabilen, iletişim becerileri iyi, ilgili ve aynı özelliklerin pek çoğuna sahip liderlere ihtiyaç duymaktadır. Tüm sektörler bu bakış açısıyla rekabet etmeye devam etmekte, başarmakta ve kurumlarını geliştirmektedir.

Günümüz rekabet ortamında küresel pazarın ve işletmelerin ihtiyaç duyduğu en önemli kaynak liderliktir. Yöneticilerden farklı olarak liderler sahip oldukları özelliklerle rekabeti takip eder, vizyon ve hedefler oluşturur, astlarını bu hedeflere doğru motive eder, değişime öncülük eder, değişime öncülük eder ve şirket geliştirir. Dünya çapında inşaat sektörü ekonominin ana sektörlerinden biri olarak rekabet ederken, bu sektörde en çok ihtiyaç duyulan insan kaynağı elbette en üsttekilerdir.

Bu kapsamda çeşitli alanlarda yöneticilik pozisyonundaki memurlara eğitim ve seminerler verilmektedir. Ancak inşaat alanında bu konudaki araştırmalar oldukça sınırlıdır. Ancak dünya çapında ekonominin itici güçlerinden biri olan inşaat sektöründe liderliğe olan talep oldukça yüksek ve her geçen gün artıyor. İnşaat sektörünün bir diğer önemli insan kaynağı da kadınlar. Sonuç olarak, inşaat sektörü dünyada kadın istihdamının en düşük olduğu sektörlerden birine sahip ve Türkiye de bunlardan biri. Özellikle İngiltere’de CIB (The Construction  Industry Board) ve EOC (Equal Opportunities Commission) gibi kuruluşlar, sahada eşitlik adına kadınların önündeki engelleri azaltmak ve kadın istihdamını artırmak için araştırmalar yapıyor.

Yine birçok ülkede (ABD, İngiltere, Kanada, Avustralya) kadınların inşaat sektöründe kendilerini kanıtlayabilmeleri ve girişimlerini çoğaltabilmeleri için dernek kurulmuştur. Türk inşaat sektöründe bu konuda farkındalık yaratılmasına, kadınların eğitim ve işe alım sürecinde karşılaştıkları engellerin azaltılmasına ihtiyaç vardır.

SONUÇ

Çalışmaların sonuçlarına göre; personellerin yöneticilerinde algıladıkları liderlik yaklaşımının cinsiyete ve sektöre göre farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Yönetimden talep edilen liderlik ile çalışan motivasyonu arasında yakın bir ilişki olduğu, dönüşümcü ve sürekli liderliğin liderlik yaklaşımına göre daha fazla algılandığı, izin verici liderlik ve dönüşümcü liderliğin iç ve dış isteklendirme üzerinde daha fazla etkiye sahip olduğu gözlemlenmiştir.

Kurum ve işletmelerin başarılarını ve etkinliğini önemli oranda etkileyen hususlardan biri de liderliktir. Yöneticilerin çalışanlarına karşı liderlik yaklaşımları, çalışanların etkinliğini, iş performansını oldukça etkileyebilmektedir. Dolayısıyla bu çalışmada liderlik yaklaşımlarının çalışanlar üzerindeki etkileri sektör bazında incelenmiştir. Her sektörde değişkenlik gösteren liderlik yaklaşımı üzerinde istatistiksel bulgularla neden-sonuç ilişkisi de irdelenmiştir.

Bugünün ve yarının çalışma koşulları göz önüne alındığında psikolojik sermayesi yüksek bireylere ve bu bireylerin daha iyi olmalarına destek olacak liderlere ihtiyaç duyulduğuna inanılmaktadır. Bu nedenle liderlerin katılımcı ve hizmetkâr liderlik davranışı ile çalışanların psikolojik sermayesi arasındaki ilişkiyi ve hizmetkâr liderlik davranışının çalışanların psikolojik sermayelerine etkisi araştırılmıştır.

KAYNAKÇA

Akar, H. (2004). Kara Harp Okulu Liderlik Sempozyumu Sunuş, Uluslar arası

Liderlik Sempozyumu:Bildiriler, KHO Basım Evi, Ankara.

Akdemir, A. (1997).“Yönetim Düşüncesindeki Dönüşümler ve Dönüştürücü Lider

Profilleri” 21’nci Yüzyılda Liderlik Sempozyumu, DHO Matbaası, İstanbul,

143.

Akiş, Y. (2004). Sosyal Kurumsal Liderlik. CEO’S 2004, www.amrop-tr.com

Sayı 15,1-5.

Akiş, Y. (2005). Askeri Liderlik. CEO’S 2005, www.amrop-tr.com Sayı 24,12-17.

Akova, O. ve Tavukçuoğlu, C. (1997). Geleceğin Liderlik Profili, Mega B yayın,

İstanbul.

Akşit, H. (2008). Yönetim ve Yöneticilik, Kum Saati Yayınları, İstanbul.

Aktan, C. (1997). Toplam Kalite Yönetimi, Kamudaki Kalitesizliğe Çözüm Olabilir

mi? Ekonomik Forum Dergisi, Sayı 6, 56-61.

Alptekin, K., 2007, “Türkiye’de Kadının Statüsü”, Erişim Tarihi: 01.04.2010

Erişim Adresi: http://www.sosyalhizmetuzmani.org/kadinstatu.htm.

Altunısık, Remzi. “Plansız Alısveris ve Hazcı Tüketim Alıskanlıkları Üzerine Bir Arastırma”. iibf.ogu.edu.tr/kongre/bildiriler/05-04.pdf [28.04.2008].

Arslan, A. (2004). Türkiye’nin Modernleşme Sürecinde Atatürk, Türk Ordusu Ve

Türk Askeri Elitleri. Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi, Sayı 1, 1-28

Ataay, N. Aylin, 1998, “Kadın Yöneticilerin Kariyer Boyutları ve Etkenleri”, 20.

Yüzyılın Sonunda Kadınlar ve Gelecek Konferansı, (Ed: Oya Çitci),

TODA Yayınları, Yayın No: 285, Ankara.

Aydın, A. (1997). “Liderliğin Temel Nitelikleri Nelerdir.”, 21’nci Yüzyılda Liderlik

Sempozyumu, DHO Matbaası İstanbul , 23.

Aykan, E. (2004). Kayseri’de Faaliyet Gösteren Girişimcilerin Liderlik Özellikleri,

Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Sayı 17, 213-224

Buluç, B.(1998). Bilgi çağı ve örgütsel liderlik. Yeni Türkiye Dergisi. Sayı 4 (20),

1205-1213.

Bulut, B. (2002). 21’nci Yüzyılda Liderlik Esasları Nasıl Olmalıdır? Harp

Akademileri, İstanbul. 18.04.2010, http://www.harpak.gnkur.tsk

Büyükanıt, Y. (1996). Teğmen, Kara Harp Okulu Basım Evi, Ankara.

Çelik, V. (2000). Eğitimsel Liderlik, Pegem Yayıncılık. Ankara

.

Çınar, V. (1993). Askeri Liderlik, Ankara: Kara Harp Okulu Yayını.

Çömez, P. (2007). Değişim Yönetiminde Dönüştürücü Liderlik Davranışlarının firma

performansı Etkileri Üzerine Bir Araştırma. (Yayınlanmamış YL Tezi). Gebze Yüksek Teknolojileri Enstitüsü, Gebze.

Durna, U. ve Eren, V. (2002). Kamu Sektöründe Stratejik Yönetim. Amme İdaresi

Dergisi, 1-20.

Ecevit, Y. (2000), “Çalışma Yaşamında Kadın Emeğinin Kullanımı ve Kadın-Erkek

Eşitliği”, Kadın-Erkek Eşitliğine Doğru Yürüyüş: Eğitim, Çalışma

Yaşamı ve Siyaset, TUSİAD Raporu, İstanbul.

Eraslan, K. (2009). Subay ve Astsubayların Disiplinli, Yenilikçi ve Yaratıcı Çalışma

Alışkanlığı Kazanmasının Önemi. Silahlı Kuvvetler Dergisi, Sayı 401, 64-70.

Oktay, E. ve Gül, H. (2004). Çalışanların Duygusal Bağlılıklarının Sağlanmasında Conger ve Kanungo’nun Karizmatik Lider Özelliklerinin Etkileri Üzerine Karaman ve Aksaray Emniyet Müdür-Lüklerinde Yapılan Bir Araştırma. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı 2, 403-428.

Koca, A., 2001, İnşaat Sektöründe Liderlik Yaklaşımları, Yüksek Lisans Tezi, İtü Fen

Bilimleri Enstitüsü, İstanbul.

T.C. Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, 2000, Kadın

İstihdamı İçin Yeni Persperktifler ve Kadın İşgücüne Muhtemel

Talep, Ankara.

Yenipazarlı, G., 2006, İnşaat Sektöründe Liderlik Davranışları Üzerine Bir

Araştırma, Yüksek lisans tezi, İTÜ, Fen Bilimleri Enstitüsü, İstanbul.